Tull med nøkkeltall

- I arbeidsmiljøet er ytterpunkt mer interessante enn gjennomsnitt, sier Ebba Wergeland, som i denne artikkelen går i rette med "nøkkeltall". - Det er som om sykepleierne skulle beregne gjennomsnittstemperaturen for sykehjemspasientene i stedet for å notere hvem som har feber.

Dagens bedriftsledere roper på nøkkeltall som raskt og lettvint kan fortelle dem hvordan det står til med arbeidsmiljøet. Bedriftshelsetjenester som ikke leverer nøkkeltall, blir erstattet av mindre kompetente, men mer kreative leverandører. Hvem som helst kan kalle seg bedriftshelsetjeneste eller arbeidsmiljøekspert. Derfor kjøper bedriftene ofte katta i sekken hvis det var et tryggere arbeidsmiljø de ønsket seg. Men de får sine nøkkeltall.

Det enkleste er sykefraværstall. Når man ikke har konkret kunnskap om arbeidsmiljø eller fraværstall, lyder det tilforlatelig at dårlig arbeidsmiljø gir høye fraværstall. Men fraværstallet forteller verken om smitterisiko, kreftrisiko, mobbing, støy eller skaderisiko. Det forteller om gjennomsnittsalder og jobbens fysiske krav, om influensaepidemier og graviditet og revmatisme og trafikkulykker og tilfeldigheter. Bare under ekstremt sykdomsskapende arbeidsmiljøforhold er det en teoretisk mulighet for så mye akutt yrkessykdom at totalfraværet gjenspeiler risikonivået i arbeidsmiljøet. For bedriftsledere er fraværstallet interessant av økonomiske og driftsmessige grunner, men det kan ikke brukes til å overvåke risikoforhold i arbeidsmiljøet, slik arbeidsgiver har plikt til.

Andre nøkkeltall er basert på "skår" og "indekser" der man kombinerer de ansattes svar på flere spørsmål. Konsulentene presenterer for eksempel et utsagn og lar deg krysse av for hvor enig du er på en skala fra 1 (helt uenig) til 5 (helt enig). Deretter beregnes "skår" ved å summere svarene dine på enkeltspørsmålene og gjennomsnittet for alle som svarte, i blant også en "indeks" som er gjennomsnittet av alle gjennomsnitt for alle påstandene.

La oss si at konsulentene vil måle arbeidsbelastning på et sykehjem, og ber de ansatte krysse av på skalaen hva de mener om fire påstander (som kunne vært interessante hvis man i stedet tok seg tid til å diskutere dem):

• Det er stor fysisk arbeidsbelastning i avdelingen
• Det er stor psykisk arbeidsbelastning i avdelingen
• Jeg står i uforsvarlig grad alene med vanskelige vurderinger og avgjørelser
• Jeg går ofte hjem med dårlig samvittighet fordi jeg ikke fikk gjort det jeg hadde planlagt

Her kan hver ansatt få en skår fra 4 (hvis de er helt uenig i alle fire påstandene) til 20 (hvis de helt enig). Normalt svarer de fleste sånn midt på treet, de er nokså enig eller nokså uenig (2-4), og får gjennomsnittsskår mellom 8 og 16. Noen av de eldste, eller de med mest ansvar og kompetanse, vil derimot antakelig være "helt enig" (5) i at arbeidet er fysisk eller psykisk belastende eller at de ofte går hjem med dårlig samvittighet. Lederen får presentert en gjennomsnittsskår for alle ansatte på 12, et raskt og lettvint nøkkeltall som konsulenten like raskt og lettvint fortolker: "Avdelingen var verken enige eller uenige i at belastningen var for høy." Det er som om sykepleierne skulle beregne gjennomsnittstemperaturen for sykehjemspasientene i stedet for å notere hvem som hadde feber.

Beregning av gjennomsnitt, og gjennomsnitt av gjennomsnitt, betyr å legge mindre vekt på ytterpunktene. Men i arbeidsmiljøet er ytterpunkt mer interessante enn gjennomsnitt. Både temperaturen ved ovnen i pizzabakeriet og utetemperaturen for pizzabudet er interessante for arbeidsmiljøet, men gjennomsnittet for hele bakeriet er uinteressant.

Mange tror man kan måle arbeidsmiljøkvalitet ved å spørre folk generelt om de trives, om de er stolte av arbeidsplassen, om de har et godt forhold til kollegene, om de stort sett er fornøyd. Men slike generelle trivselsspørsmål har den brysomme egenskapen at 70-90% av oss alltid svarer at vi stort sett er fornøyd. Det er antakelig ikke lett å presentere seg selv som jevnt over misfornøyd, selv om det er problemer i arbeidsmiljøet. Resultatet er i alle fall at hvis de ansatte får krysse av fra 1 (helt uenig) til 5 (helt enig) på en serie slike "jeg er stort sett fornøyd" påstander, blir gruppegjennomsnittet nesten alltid mellom 4 og 5. Selv om lista omfatter noen mer konkrete påstander (for eksempel - Belastningen er ikke blitt større etter nedbemanningen) hvor ganske mange er "helt uenig", vil disse nyansene drukne når gjennomsnittet av gjennomsnittet presenteres som nøkkeltall for arbeidsmiljø eller HMS eller "medarbeidertilfredshet".

Når tillitsvalgte og verneombud klager på at nøkkeltallene fra ledelsen ikke stemmer med deres arbeidsmiljøvirkelighet, har de derfor helt rett. Det finnes ingen nøkkeltall-snarvei for ledere som vil gjøre seg kjent med bedriftens arbeidsmiljø.

[Besøk arbeidstilsynet.no]

e.com >online book

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
hans-jørgen	Interessant artikkel - veldig lett som leder å fokusere på "de store tallene" og glemme enkeltindividene - det viser seg jo ofte at det er hos sistnevnte "svarene" ligger....

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Randi	Jeg kan ikke forstå annet enn at nøkkeltall er viktige? På lengre sikt forteller de om de store trendene. Det er f.eks. ikke til å komme unna at man i dag har lavere fravær i arbeidslivet enn for 4 år siden? Er dette et resultat av tilfeldigheter? Det tviler jeg på.

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Roar Jensen	Statistikk har alltid vært farlig farvann, og hva gjelder medarbeidersamtaler så bør vi alle prøve å unngå konklusjoner alá The Office. :)

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Jorunn	Denne artikkelen blir tatt godt vare på. Utrolig at ikke denne problemstillingen har blitt tatt opp tidligere. For min del har jeg alltid sett på disse "nøkkeltallene" som gode indikatorer på hva som kan gjøres, men som Wergeland sier: "...fraværstallet forteller verken om smitterisiko, kreftrisiko, mobbing, støy eller skaderisiko." Så sant så sant...

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006

AsgeirD

Å måle effektene av et arbeidsmiljøtiltak kan ikke alene basere seg på lavere fravær. De fleste bedrifter er små og mellomstore, og har kanskje 20-25 ansatte. Disse vil kunne få gode effekter av tiltak på langt flere områder enn sykefraværet. Spesielt enig er jeg i presentasjonen av de såkalte indeksmålingene. Her MÅ man bruke statistikken på en fornuftig måte og se på avvikene i stedet for den store majoriteten.

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Tulla B	Jeg holder med Randi i denne. Selvfølgelig mange spennende poenger i artikkelen, men til syvende og sist mener jeg at disse nøkkeltallene ikke er så tullete som Ebba Wergeland skal ha det til. Hvordan skulle man ellers måle utviklingen av f.eks. fraværet?

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Bjørn	Jeg tror vi kan enes om to ting: For det første er nøkkeltallene viktige for å se de lange linjene. For det andre er avvikene viktige for å fange opp enkelt problemene.

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
SiljeN	Det finnes mye man kan bruke statistikken til, og for dem som er vant med å lese slike tall er det enkelt å snu et dårlig resultat til det positive med riktige graf eller utsnitt. Det er sant som Wergeland sier at man kan kjøpe de "svarene" man ønsker i undersøkelsene... Det er vel eneste måten alle partier i landet kan ha riktig - samtidig! ;)

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Hans A.	Selv bruker jeg mine egne nøkkeltall: Avvikene. Det er disse som forteller om miljøet i bedriften. Hvis det finnes problemer er de gjerne isolerte i forhold til flertallet.

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006
Roar Jensen	At man kan kjøpe de undersøkelsene man ønsker er et vel kjent problem. Samtidig tror jeg det er viktig å påpeke at BHTene ofte har "bukken-og-havresekken" problemet: De problemer de finner, skal de selv ordne opp i. Da er det klart at det i trange tider vil være "enklere" å finne problemene i bedriften?

Bukken og... 02. juni, 2006

Kristin

At BHTene i sitt arbeid har det som bukken og havresekken tviler jeg da sterkt på. De fleste tilbyr gode løsninger for å finansiere de årlige undersøkelsene og oppfølginger, og for mange BHTer er det nok arbeid i det rutinemessige arbeidet. Jeg synes at de BHTene som skiller seg ut er de som har mulighet til å være tilgjengelige. Det vil si at de har et tilbud f.eks. også i helgene, hvis det skulle være behov for dette. Vil understreke at jeg ikke har mye erfaring med BHTer annet enn de som er ansvarlige ved min arbeidsplass (som forøvrig gjør en god jobb). :)

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006

Karen

Hvorfor skal "medarbeidertilfredshet" være så vanskelig å måle? Etter flere tiår i arbeidslivet ser jeg at den ærlige arbeidsplassen er den man har størst medarbeidertilfredshet. Her vil hver enkelt komme med de problemene som oppstår underveis, og dermed vil de bli løst fortløpende. I tillegg vil alle på den måten føle ansvar og føle seg inkludert og tatt vare på. All verdens verktøy fungerer ikke hvis ikke man også er enige om hvordan man skal ta dem i bruk.

The Office :) 02. juni, 2006
Andreas O.	Det skal nok en del til før man har tilstander som på "The Office", men syns nå allikevel at denne serien setter ting på den spissen det bør være. Om norske "Arkivet" har klart å følge opp er et annet spørsmål...

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006

Jens H.

Det finnes selvfølgelig de eksempler der statistikk er brukt feil, men om sykefraværsstatistikken er jeg usikker på. En bedrift må kunne bruke disse gjennomsnittstallene for å kunne se de lange trendene. Samtidig kan det selvfølgelig være interessant å se hvordan avviks-tallene endrer seg også. Er det flere som krysser av for "helt enig" om påstander som "jeg føler meg sliten på jobb", et år enn ett annet vil som regel dette også slå ut på gjennomsnittet.

Tull med nøkkeltall 02. juni, 2006

Harald

Hei. Er enig med Karen i at en ærlig arbeidsplass har mange fortrinn. Medarbeidere har lettere for å trives når vanskelige forhold tidlig blir oppklart. Men, på større arbeidsplasser vil dette være mye vanskeligere. Her vil det nesten være umulig å unngå klikkdannelser og følelser om at noe/noen er bedre enn andre. Disse plassene tror jeg vil ha behov for undersøkelser om tilfredshet o.l. for å ta tak i de avvikene som kommer frem.

Tull med nøkkeltall 03. juni, 2006

sindre

Min arbeidsplass er liten (5 faste ansatte) og vi har en åpen dialog om alt på arbeidsplassen. Problemer blir tatt opp fortløpende og dermed løser det seg også greit. Tror det er veldig avhengig av hva slags arbeidsplass man har. Her er det et (relativt) åpent kontorlandskap der alle er like avhengig av alle. Det finnes ingen ovenfra-og-ned mentalitet og dette gjør at alle står likt i alle situasjoner.

Tull med nøkkeltall 03. juni, 2006
kari	Kjempeartikkel! Likte veldig godt vinklingen og vil bruke denne tankegangen i mange av mitt videre arbeid. Takk...:)

Legg til kommentar 17. juli, 2025
Du må være logget inn (eller registrere deg) for å delta i diskusjonen.	Log In User Name: * Password: * Husk meg neste gang Opprett bruker Glemt passord?